当某某员工违纪时,通常情况下,用人单位是有权按照有效的规章制度对其做处理的。但若是单位有规章制度,却没有证据证明员工违纪,这时候对员工再进行辞退,很可能就会违反劳动法,所以说,处理违纪的员工,不是说辞退就辞退的,是要讲究事实依据的。下面,我们的角度来看一则因公司本身制度有漏洞,辞退员工败诉的案例。
2017年12月,周某任某科技公司地区销售经理,双方约定签订了《入职通知》,试用期3个月,试用期工资为4200元/月。试用期届满后,周某继续在该公司工作,月工资不变。但自2018年4月11日起至2016年6月15日,公司却未向其支付工资,于是,周某在被迫解除劳动合同的情况下申请了劳动仲裁。
周某认为,自己一直上班到6月15日,公司理应支付4月11日至6月15日期间的工资,并且我国《劳动合同法》中也有规定,若是企业无故克扣工资,劳动者可以每时每刻解除劳动合同。自己单方解除劳动合同理论上来说是合法的,单位理应当补发工资,支付经济补偿金。
公司认为,周某所说并不属实,2018年4月11日至6月15日期间,周某根本就没有正常上班,而是擅自离职,公司也没有拖欠周某工资,2018年3月份的工资已经发给了周某。
问题则是出在了公司这里。考虑到周某是某区域的销售经理,单位没有对其进行严格的考勤管理,只是要求周某必须每周五向公司汇报下工作,公司既无法向法院提交双方曾就此工作方式来进行协商的证据,也未能提交充分证据证明周某自2016年4月11日后一直未来公司上班。也就是说,周某即使没来上班,公司也无法给出证据证明,最终, 仲裁委员会选择支持周某的诉求。
本案中,该公司之所以败诉,只能说明公司本身制度上存在漏洞,在制定考勤制度时没有明确考勤的确认方式及缺勤的处理结果,以至于周某擅自离岗公司却无法作出举证,无法举证,就从另一方面代表着公司肯定要承担对应的责任。
最高院的司法解释规定,因单位作出解除劳动合同的决定而产生劳动争议的,由企业负举证责任。这就要求,用人单位在处理违纪员工时要注意保留证据。因此,用人单位在处理违纪员工时,一定要注意以下几点。
1.第一时间搜集固定证据。照片、录音、录像、证人证言、当事人的事件说明或者检讨书等,这些都应当在员工违纪行为发生后第一时间搜集固定。
2. 寻找制度依据。这里要特别提醒用人单位注意的是,不仅仅要看规章制度中是否规定员工的行为属于严重违纪,还要看规章制度是否有效。这一点很重要,实践中企业败诉往往是其规章制度被认定为无效所致。
3.程序合法。这也是实践中用人单位经常出问题的地方。根据《工会法》第21条的规定,用人单位单方解除劳动合同的,要事先将理由通知工会。然而,实践中很多用人单位没做到这一点。 司法实践中也有不少单位因此而在劳动争议中败下阵来。此本案中,用人单位之所以败诉,是因为缺少证据。用人单位在没有考勤记录的情况下对周某作出了辞退决定,直接为后来的败诉埋下了伏笔。
结合以上案例,我们大家可以看出,详细有效的公司规章制度还是很重要的,什么都事先说好,遇到麻烦也不会手忙脚乱。另外,笔者还想提醒下企业,在处理违纪员工时一定要慎重, 切勿在没有充足的证据和有效的制度依据下贸然辞退员工,这样做很容易让自己陷入被动,还有,用人单位平常要有收集、保留、固定证据的习惯,毕竟,不管啥状况下,都是要以证据说话的。作者:优宝杖小优(作为企业老板 ,若您有法律问题、想要免费做法律问题诊断的,可以每时每刻去优宝杖官方网站联系优宝杖法务、律师团队,为您排忧解难)。